ELOISA DA SILVA COSTA

(orientadora)

RESUMO: O presente trabalho se destina principalmente a apresentar informações básicas acerca do direito trabalho, mostrar um pouco sobre a evolução das Leis trabalhistas, e sobre os impactos da reforma trabalhista, bem como suas alterações perante o Direito do Trabalho. No decorrer do trabalho será possível entender os meios de flexibilização das leis trabalhistas, assim como poderão ver um pouco sobre a Consolidação das Lei de Trabalho, denominada CLT. Não bastando, a Reforma Trabalhista será discutida, tendo em vista que houve mudanças consideráveis.

ABSTRACT: O presente trabalho se destina principalmente a apresentar informações básicas sobre o direito do trabalho, mostrar um pouco sobre a evolução das Leis trabalhistas, e sobre os impactos da reforma trabalhista, bem como suas alterações perante o Direito do Trabalho. No decorrer do trabalho será possível entender os meios de flexibilização das leis trabalhistas, assim como ver um pouco sobre a Consolidação da Lei de Trabalho, denominada CLT. Não bastando, a Reforma Trabalhista será discutida, tendo em vista que houve mudanças consideráveis.

Introdução

As relações trabalhistas possuem dinâmica própria que, ao mesmo tempo em que se adaptam as necessidades do mercado criam oportunidades de novos empregos e novas situações de qualificação profissional. A legislação aplicável nem sempre está adequada as transformações do modelo de prestação de serviço e de trabalho que, em razão da evolução dos meios de comunicação e de apropriação do trabalho, adotam na atualidade diferentes matizes.

A compensação de jornada, antes da Reforma Trabalhista, era instituto já regulamentado pela Consolidação das leis Trabalhistas. Acontece que, com a lei nº 13.467/17, foi ampliada a possibilidade de uso.

Antes, a compensação de jornada tradicional deveria respeitar o labor máximo semanal, ou seja, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme jurisprudência dominante. A utilização mais comum do referido instituto, inclusive, era compensar o labor do sábado, distribuindo-se as horas correspondentes durante os dias úteis da semana.

Com a atual redação do artigo 59, §6º, da Consolidação das leis Trabalhistas, contudo, a compensação de jornada foi ampliada e melhor regulamentada, segundo o qual "é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês".

Nesse esteio, verificam-se dois notáveis avanços: (i) possibilidade de compensação por acordo individual tácito e (ii) compensação mensal. No que tange ao primeiro progresso exarado, vê-se que houve mitigação de formalidade, antes imprescindível, na medida em que basta a ocorrência da compensação, sem oposição de ambos os lados, para sua consagração. Não havendo necessidade, assim, de qualquer documento formal para tanto.

Quanto à possibilidade da compensação mensal, nota-se que não mais necessariamente se deve observar as 44h (quarenta e quatro horas) semanais, mas as 220h (duzentas e vinte horas) mensais, limitando-se a 10h (dez horas) diárias, sem qualquer formalidade a mais, para os trabalhadores em geral.

Verifica-se, portanto, que houve flagrante flexibilização da jornada de trabalho dos obreiros, podendo trazer benefícios às duas partes da relação empregatícia.

1 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito, bem como sabe-se surgiu com o intuito principal de harmonizar a sociedade, e assim dar força normativa aos direitos e também deveres dos agrupamentos de pessoas, os quais compõe a sociedade. Além disto, desde os primórdios da humanidade, o Direito era composto, por costumes, senso comum e principalmente normas éticas.

De acordo com a visão jurídica de Delgado (2010, p. 80) “O Direito do Trabalho – como qualquer ramo jurídico – constitui um complexo coerente de institutos, princípios e normas jurídicas, que resulta de um determinado contexto histórico e específico.”

A hierarquia feudal, surgiu aproximadamente na idade média, e apesar de muito tempo ter se passado, ainda naquela época, a prestação de serviço físico era banalizada, pois a exploração continuou. Desta forma Barros aduz:

“Nessas circunstâncias, o escravo enquadrava-se como objeto do direito de propriedade, não como sujeito de direito, razão pela qual se torna inviável falar-se de um Direito do Trabalho enquanto predominava o trabalho escravo. É que o contrato de trabalho, núcleo de nossa disciplina, pressupõe a existência de dois sujeitos de direito: empregado e empregador. Ausente um deles, a relação jurídica está fora de sua tutela. (2010, p.55).”

Sob esta visão hierárquica, podemos concluir que as classes consideradas mais baixas trabalhavam nas terras dos senhores feudais e eram responsáveis, em grande escala pela sua produção, logo para pudessem obterem em troca a moradia, proteção, vestuário e alimento para sua subsistência:

“Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros, tiveram que recorrer aos senhores feudais em busca de proteção” (BARROS, 2010, p. 58-59).

A história e evolução humana, mesmo que lenta, sempre foi precedida de mudanças, e não foi diferente para chegarmos ao contexto, de prestação de serviço e emprego do qual conhecemos atualmente, desta forma podemos conceituar a existência de uma nova fase, na segunda metade do era medieval.

Por consequência, do homem se migrar do campo para a cidade, restou o surgimento de corporações de ofícios, que tinha como um intuito uma espécie de caráter monopolizador, existia, então 3 (três) sujeitos nas corporações: o mestre, o assistente e o aprendiz. Nessa etapa há uma organização de trabalho, mas ainda precária, “a regulamentação das condições de trabalho era estabelecida por normas alheias à vontade dos trabalhadores” (BARROS, 2010, p. 60).

A Revolução Industrial, certamente é tida como um divisor de águas, visto que impulsionou uma era de forte crescimento econômico das potências capitalistas. Esta fase, foi determinante para a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e com o uso de máquinas.

No passado, o trabalho artesanal, via de regra, as máquinas operadas eram simples, e ressalta-se que um único indivíduo participava de todas as etapas de um processo produtivo. A partir da Revolução, a função dos se trabalhadores, se modificou muito, desta forma, estes não obtinham mais o controle de todo o processo, pois cada qual, passou apenas a controlar máquinas que pertenciam aos donos dos meios de produção. Certamente, também foi através da Revolução Industrial, que houve a criação de enormes concentrações urbanas. Em razão da inexistência de políticas públicas, superlotação, e até mesmo falta de estrutura adequada nestes centros urbanos, os trabalhadores viviam em condições desumanas, amontoados em instalações precárias.

Outrossim, devemos evidenciar, ainda que a situação das mulheres e das crianças eram muito distante do que observa-se atualmente, estes eram fortemente explorados. Pode-se analisar ainda mais este conceito, ao obervarmos atentamente as palavras do Professor Gustavo Felipe Barbosa, que expõe:

“De forma semelhante ao trabalho da mulher, embora de modo até mais marcante, observa-se durante a Revolução Industrial, principalmente no século XIX, a utilização do trabalho infantil, em péssimas condições, causando sérios prejuízos ao desenvolvimento físico e psicológico da pessoa. As crianças e adolescentes eram expostos a trabalhos prejudiciais à saúde, com extensas jornadas, colocando em risco a sua segurança e a própria vida, com salários inferiores aos pagos aos adultos. (Direito do trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – 11.ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO. 2015.)”

Aqui, ressalta-se que a limitação da jornada de trabalho foi uma das reivindicações, das quais mais se destacou, pois eles eram obrigados a trabalhar entre 12 a 16 horas diárias.

2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

O Direito do Trabalho, pode ser certamente traduzido, pela relações trabalhistas que apresentam subordinação, não obstante disto, no Brasil o reconhecimento deste ramo jurídico somente pode ser considerado, pelas suas raízes históricas, que consistente claramente após a abolição da escravatura, mais certamente em 1888, até mesmo porque, o sistema de escravidão, é de natureza completamente incompatível com o direito do trabalho.

Ressalta-se, que mesmo destituído de caráter jus laboral, podemos afirmar que a Lei Áurea foi certamente o marco mais significativo como início da evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil. Em decorrência da abolição da escravatura, os que eram mantidos no contexto de escravidão, necessitavam de uma maneira efetiva de sobrevivência.

Foi no trabalho do setor agrícola, as primeiras aparições, do que podemos consolidar como relações de trabalho atualmente, mesmo embora, esse novo sistema fator que apresentava avanços e retrocessos das condições de negociação do trabalho.

“A diferença marcante que vislumbramos no trabalho escravo do negro do século XVII em relação ao trabalho escravo branco do século XXI é que a escravidão negra era legalizada até ser abolida em 1888, porém a de hoje, apesar de não ser legalizada, na maioria das vezes, a sua prática permanece impune, mesmo com o combate ostensivo dos órgãos governamentais. Tal prática é vista com certa indiferença pela sociedade que a considera um “mal menor”. Não se atém para o fatode que, quando um corpo social está doente, toda a comunidade é atingida. (SIQUEIRA, 2010, p.130).”

Destarte, mais precisamente por volta de 1900, ocorreu a publicações diversos textos legais, que agrupavam os trabalhadores, sendo os rurais e até mesmo os urbanos, embora mesmo havendo estas publicações, isto no entanto não poderia ser considerado o bastante, visto que ainda não havia uma solidificação de institutos trabalhistas que atuassem de maneira coordenada, e nem de longe trabalhavam em favor dos trabalhadores.

 Segundo os estudiosos, esta fase pode ser compreendida como período de manifestações incipientes ou esparsas, mesmo porque, embora fosse considerável o número de leis e decretos promulgados, não existia de fato, qualquer sistema de direito do trabalho devidamente instituído. Que visasse, o ato de regulamentar a organização do trabalho no Brasil, os holofotes nesse período, se vão para a criação do Departamento Nacional do Trabalho, por meio do Decreto nº 3.550, de 16 de outubro de 1918.

A Constituição Federal Brasileira de 1934, ganhou notoriedade por ser a primeira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. Em seu texto legal, garantia a liberdade sindical, o salário mínimo, a isonomia salarial, a proteção do trabalho de mulheres e de menores, o repouso semanal e as férias anuais.

Conforme Kielwagen e Krautler (2015), a Constituição Federal de 1934 foi a primeira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. Esta constituição foi resultado direto da Revolução Constitucionalista de 1932. Além disto, Segundo Figueira (2005) “O presidente Getúlio Vargas promulgou uma vasta legislação trabalhista, que se mantem até hoje”.

Getúlio, também foi responsável pela criação do notável 1º de maio de 1940, e pelo tão conhecido salário-mínimo, logo em 1943 agrupou as leis trabalhistas dispersas, no que se denominou CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Por fim, de início a CLT estabeleceu regras para as relações patrões-empregados, horários de trabalho, férias, descanso remunerado, aposentadoria, pagamento de aviso prévio, jornada de 8 horas.

“Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi editado o Decreto lei nº 5452, de 1º-5-1943, aprovando a consolidação das leis do trabalho (CLT). O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época, consolidando-a. (MARTINS, 2006, p. 10).”

3. REFORMA TRABALHISTA

A recente reforma trabalhista, deve ser analisadas em razão pelas duas principais partes envolvidas: empregador e empregado. De um lado pode existir a menor onerosidade pecuniária quanto aos direito trabalhistas em decorrência da flexibilização, de contra partida, a classe operária se sentiu receosa e prejudicada, por esta flexibilização, disposta inclusive nos termos Constitucionais. Deve-se analisar e enfatizar os impactos, tanto os positivos, quanto os negativos, dentro das partes envolvidas.

A Reforma Trabalhista é um conjunto de novas regras que permitiu o legislador a reformular a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e modernizar as relações de trabalho. Assim, para entender melhor o que é e o que muda com a Reforma Trabalhista, é necessário primeiro falarmos sobre a Consolidação das Leis do Trabalho.Um dos pontos centrais da reforma é a introdução do Artigo 611-A na CLT, que trata justamente de que acordos coletivos têm prevalência sobre a lei. Diz o artigo aprovado na Câmara:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa (Brasil, 2017).

Nota-se que a maioria dos itens do artigo 611-A busca flexibilizar os dispositivos sobre a jornada de trabalho (itens I, II, II, X e XI) e sobre a remuneração (itens V, IX, XIV e XV). Porém, antes de se tratar desses dois pontos especificamente e sua relação com outros artigos da reforma, deve-se destacar alguns parágrafos deste artigo que buscam garantir a intenção da proposta de prevalência do negociado sobre o legislado, limitando o papel da JT na análise dos acordos e convenções.

O primeiro parágrafo do Artigo 611-A estabelece essencialmente que não cabe à JT dispor sobre o conteúdo dos acordos, devendo ela apenas analisar sua conformidade aos elementos juridicamente formais. Da mesma forma, no § 2o, o legislador procura estabelecer que a ausência de contrapartidas pela retirada de direitos legais não deve ensejar a nulidade dos acordos por vício do negócio jurídico, evitando prática comum na JT atual que tende a anular convenções e acordos que apenas contenham cláusulas restritivas aos direitos dos trabalhadores. No Artigo 611-B, lista-se aquilo que não é passível de ser negociado, sendo basicamente itens que constam na Constituição Federal (como número de dias de férias, licença-maternidade, normas de saúde, higiene e segurança do trabalho etc.).

4. A JORNADA DE TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA EM PARALELO AO ATO DE FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Certamente, após a promulgação da reforma trabalhista, uma das mudanças promovidas pela mesma, é justamente, tornar-se possível convenções e acordos coletivos (entre as partes) a jornada de trabalho. Certamente esta mudança trouxe muitas interrogações e além disto, chamou a atenção, como um dos pontos que se tornaram novidade.

Certamente, devemos apontar o fato de que, essa possibilidade existe apenas caso, sejam respeitados os limites de 8 horas por dia e até 2 horas extras. Com isso, a jornada de trabalho semanal completa as 44 horas.

A partir da reforma, o novo texto diz:

“§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Conforme, o ilustríssimo Ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira afirmou para a Central dos Sindicatos Brasileiros (2017), as novas mudanças não alteram a totalidade das horas de trabalho semanais, vejamos:

“O freio será de 12 horas, inclusive com horas extras. Não estou falando em aumentar a jornada diária para 12 horas. A proposta prevê que trabalhadores e empregadores possam acordar, em convenção coletiva, como a jornada semanal será feita, para trazer legitimidade aos acordos coletivos. Essa cláusula acordada não poderá depois ser tornada nula por uma decisão do juiz, trazendo segurança jurídica".

Além disto, por nota o Ministério do Trabalho tratou, de esclarecer dúvidas referentes a jornada, visto que boa parte da doutrina, entendia que as novas adaptações frente a lei que resguardam os direitos dos trabalhadores em desfavor a legislação. Abaixo elucidaremos pontos os quais o Ministério do trabalho se manifestou, esclarecendo dúvidas neste contexto:

“O Ministério do Trabalho vem a público fazer o seguinte esclarecimento:

1 - Não haverá aumento da jornada de trabalho de 44 horas semanais.

2 – Não haverá aumento da jornada diária de 8 horas de trabalho.

3 - O que está em estudo é a possibilidade de permitir aos trabalhadores, através de seus representantes eleitos e em sede de convenção coletiva, ajustarem a forma de cumprimento de sua jornada laboral de 44 horas semanais da maneira que lhes seja mais vantajosa.

4 - De fato, a atualização da legislação trabalhista deve ser realizada em benefício do trabalhador brasileiro, consagrando por força de lei institutos já há muito tempo amplamente utilizados por diversas categorias profissionais, mas que hoje carecem da devida segurança jurídica, sendo objeto das mais diversas interpretações judiciais.

5 - Exemplos dessa exceção à jornada regular de 8 horas diárias são a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, e o cumprimento da jornada semanal de 44 horas semanais em apenas 5 dias da semana.

6 – Ademais, os contratos de trabalho devem ser adequados à realidade das centenas de categorias profissionais existentes, pois somente o aperfeiçoamento da segurança jurídica e a fidelização do contrato de trabalho farão o Brasil alcançar um novo patamar nas relações laborais.

7 - A par disso, continuaremos buscando com afinco a modernização da legislação trabalhista, tão almejada pelos trabalhadores brasileiros, prestigiando a autonomia do trabalhador e a sua representatividade sindical, de modo que o Brasil seja capaz de criar oportunidades de ocupação com renda simultaneamente consolidando os direitos trabalhistas.” (Portal MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2017).

A doutrina, desde sempre compreendia a importância delimitação da jornada de trabalho, em favor ao empregado, Renato Saraiva (2009, p.264) aponta:

[...] o controle da jornada diária e semanal do obreiro pela norma positivada constitui em eficaz medida para reduzir, consideravelmente, a ocorrência de doenças profissionais e/ou acidentes de trabalho, tendo a própria Carta Maior destacado como direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, XXII).

Maurício Godinho Delgado (2008, p.832), em Curso de Direito do Trabalho, define desde muito cedo o conceito de jornada de trabalho como:

“O lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula.”

Assim, no que tange a jornada de trabalho nada mais é que o tempo em que o empregado fica, no exercício de suas atribuições empregatícias, a disposição do seu empregador.

A jornada de trabalho é tema importantíssimo, ao nos referirmos ao bem estar do empregado, e suas condições dignas para que possa exercer sua função, com maestria. Portanto, a lei se flexibilizou com o intuito de tornar possível, acordos e convenções, que de fato sejam favoráveis aos funcionários, deste modo observa-se que, o direito do trabalho, de fato ajusta suas normas em favor ao empregado, visando suas condições de saúde, física, mental e descanso, dentro outros fatores importantíssimos, pois o funcionário é o alicerce do negócio do empregador.

4.1.1 LIBERAÇÃO DA JORNADA DE 12 HORAS

Outra mudança significativa, é que deste modo, nasceu a possibilidade de a jornada de trabalho de 12 horas, sem exceção de ramo ou atividade.Logo, foi autorizada somente na escala 12 x 36.Assim, o funcionário que trabalha por 12 horas consecutivas deve folgar nas próximas 36 horas.

Deve-se mencionar, que esta possibilidade já existia antes da reforma trabalhista, embora era restrita a algumas atividades, com a mudança do texto legal, essa carga horária foi possível em qualquer atividade. É necessário que essa jornada, seja de antemão pré- estabelecida em acordo ou convenção coletiva. O acordo individual é válido somente no setor da saúde.

A fim de complementar o entendimento, ensina o ilustríssimo Maurício Godinho (Manual de Direito do Trabalho, 2015):

“É comum à negociação coletiva, nesses casos, entender que a duração horária para 60 minutos (ao invés da hora ficta reduzida do art. 73, § 1º, CLT), porém com o adicional noturno significativamente superior aos 20% do art. 73, caput, da CLT (35%, 40% ou 50%, ilustrativamente), preservando, desse modo, o diferencial determinado pela Constituição e pelo diploma legal trabalhista.”

Além disto, o cunho legal ganha força normativa, principalmente pois o STF já se manifestou à favor do assunto, pela súmula 444, vejamos:

Súmula nº 444 do TST. Jornada de trabalho. NORMA COLETIVA. LEI. Escala de 12 por 36. Validade. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Conforme a referida súmula nos presenta, a Jornada de Trabalho 12x36, deve ser prevista em lei (conforme foi após a reforma trabalhista) então ou ajustada, em conforme prevê acordos ou Convenção Coletiva de Trabalho, isto ocorre, para que seja assegurada a remuneração em dobro pelo trabalho realizado nos feriados. Devemos ainda ressaltar, que a referida súmula veda o recebimento de Horas Extras pelo trabalho realizado na 11ª e 12ª horas.

Embora em casos onde ocorra a descaracterização da Jornada 12x36, por exemplo, se com habitualidade o empregado trabalhar além do horário ajustado/determinado é possível o recebimento das horas extraordinárias, devido a aplicação da súmula 85 do TST. Entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho em julgados recentes.

4.1.2 REDUÇÃO DO INTERVALO DE ALMOÇO

O intervalo destinado ao almoço e descanso é o intervalo intrajornada, e está previsto no art. 71 da CLT, em que estabelece que, o trabalho que seja contínuo, onde sua duração exceda de seis horas, se torna obrigatória o conhecimento de um intervalo para repouso ou alimentação, que deverá ser, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, e não poderá exceder de duas horas.

Deste modo, a regra geral, se enquadra que para jornadas superiores a 6 horas diárias, a empresa deverá garantir que o trabalhador tenha um intervalo para almoço ou repouso de no mínimo uma hora e no máximo duas e, o trabalhador deverá usufruir desse intervalo.

Após o advento da reforma, é possível a redução do intervalo em jornadas diárias acima de 6h, para o mínimo de 30 minutos.

Pela nova regra instituída pela Lei federal 13.467/17 que alterou a CLT (Decreto-Lei 5.452/43). Deste modo o intervalo intrajornada, passou a ser no mínimo, meia hora, e a grande novidade é que agora pode ser negociado entre o empregado e empregador e se for concedido parcialmente, o empregado terá direito a indenização no valor de 50% da hora normal de trabalho sobre o tempo não concedido.

Independente da mudança, a jornada de trabalho deverá respeitar o limite máximo de horas diárias ou 44 horas semanais, além das horas extras. Isto, pode ser considerado um ponto benéfico aos funcionários, já que possibilita a negociação para este sair mais cedo do trabalho, em suma tornou-se possível a redução do intervalo de almoço de 1 hora para 30 minuto, devemos ressaltar embora, que quando a jornada for maior que 6 horas.

Somente existe está possibilidade para a que a empresa entre estabeleça um acordo com o sindicato o firmando em convenção ou acordo coletivo.

4.1.3 BANCO DE HORAS POR ACORDO INDIVIDUAL

O banco de horas, nada mais é do que uma possível alternativa ao pagamento de horas extras. Antes da reforma,  isso somente era válido desde que houvesse uma convenção ou acordo coletivo, após a reforma trabalhista, o acordo pode ser individual e a compensação deverá ser feita em, no máximo, 6 meses.

Respeitando-se a jornada máxima diária de 10 horas. Mesmo que a Lei nova permita que o acordo seja individual, assim não permite a CF/88. Em virtude da sua importância já explicitada, a jornada de trabalho ganhou destaque na Constituição Federal, em seu artigo 7º, incisos XIII e XIV, por isto, vejamos:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva

Neste caso, se ocorrer uma possível rescisão do contrato antes do termino da compensação total das horas, o empregado deverá receber as horas suplementares com acréscimo de 50% sobre a hora normal, calculadas sobre o valor da remuneração na rescisão.

Além disto, a flexibilização, pode ser analisada em duas esferas, que certamente se completam no quesito jurídico, da questão em si: Contratual e Legal. Deste modo, entende-se por flexibilização legal, o momento o qual o legislador, Identifica-se o fenômeno da flexibilização, da lei em questão, ou seja quando o legislador flexibiliza a norma trabalhista, e realiza mudanças em prol da legislação no sentido de restringir os direitos dos trabalhadores. De outro lado, citamos a flexibilização contratual, que pode ser facilmente definida, diante da análise dos efeitos jurídicos, sejam estes plenos ou limitados diante da autonomia da vontade, ou então por intermédio de atos praticados pelos empregados ou pelos sindicatos ou entidades similares, ajustando condições de trabalho menos benéficas se comparadas com aquelas previstas na legislação.

De antemão, é necessário que a flexibilização não se misture ao fenômeno denominado de desregulamentação, que representa o afastamento total do Estado da normatização da relação de emprego, justamente porque este instituto, é deve ser analisado  pelas partes interessadas, ou seja, do empregado e do empregador, por meio do contrato individual de trabalho.
Deste quesito, muito embora tanto no âmbito do Direito Individual quanto no Direito Coletivo do Trabalho, parte da doutrina, como por exemplo de Maurício Godinho Delgado, entende que este seja elevado a condição de princípio do Direito Coletivo do Trabalho, com a denominação de princípio da adequação setorial negociada.

Tão somente, pela razão da aplicação efetiva deste princípio, essas normas oriundas da manifestação de vontade das entidades coletivas trabalhistas poderão prevalecer diante das normas estatais do Direito do Trabalho. Para isso é necessário, na opinião do mencionado Autor, que salvaguardem um padrão de direitos trabalhistas superior ao previsto na legislação heterônoma estatal; ou, no máximo, possam flexibilizar tão somente aqueles direitos laborais de indisponibilidade relativa, como ocorre com a compensação ou prorrogação da jornada de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O intuito inicial do presente trabalho, certamente é considerar a figura e partes principais desta relação - empregado e empregador. O dever do estado para com sua população certamente é intensificar a harmonia entre a sociedade e suas operações relacionais, assim sabe-se que o direito do trabalho evoluiu consideravelmente, mesmo que esta evolução tenha sido tardia, se considerarmos a importância, principalmente ao findarmos uma relação direta entre as partes.

De início o direito opera como uma ponte, para que os princípios e sua organização sistemática, ganhe força normativa, e esteja presente dentro do ordenamento Jurídico. Assim, o Direito do trabalho nos revela seu ramo e importância, do qual se co-relaciona com os demais ramos. O direito do trabalho enriquece a economia, conceitua o relacionamento entre as partes, diante das normas legais e acima disto, certamente é responsável por dignificar o homem.

Assim, nada mais justo seria, que o Direito Trabalhista pudesse ser "livre" e flexível, para operar juntamente das inovações constantes e atuais dentro do ordenamento jurídico e da própria sociedade em si. A flexibilidade do Direito do Trabalho, atua dominantemente, no poder que o legislador concedeu em melhorar significativamente as condições de trabalho do empregado, garantindo seus direitos e preservando ainda mais a sua dignidade, para que possa então, trabalhar com maestria. 

Deste mesmo modo, a atual reforma trabalhista, vigorada o ano de 2017, nos permitiu ter uma ampla visão, da tal flexibilização, principalmente ao tratar da Jornada de trabalho, que nada mais é do que o período o qual o trabalhador fica a disposição de seu serviço, assim a flexibilização deste instituto legal, deu força normativa para que a jornada de trabalho pudesse ser a mais favorável possível ao empregado, o concedendo benefícios exclusivos, que antes não estavam previstos legalmente. Além disto as convenções coletivas também se tornaram alternativas relevantes para com a relação dentro da causa- efeito em que a relação se direciona, desta forma os sindicatos podem atuar em acordos, garantindo o que melhor convém à cada classe operária.

Conclui-se então que o direito do trabalho não é estático, e por isso deve progredir e evoluir aos passos da humanidade, desta forma o que podemos caracterizar realmente é a importância do princípio que a Constituição e o próprio Direito Trabalhista nos concedem de flexibilizar, moldar, e principalmente adotar medias que sejam consideráveis as partes desta relação jurídica, e assim preservar a garantia da harmonia jurídica e a harmonia entre empregado e empregador.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Com flexibilização de vários pontos da CLT, reforma trabalhista divide opiniões. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Economia/noticia/2017/04/com-flexibilizacao-de-varios-pontos-da-clt-reforma-trabalhista-divide-opinioes.html. Acesso em: 10 de nov de 2021.

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